求人票の「変更の範囲」の欄で手が止まる方は多いと思います。「会社の定める業務」と書けばよいのか、勤務地は本社だけでよいのか、記載例を探しても自社に当てはまる答えはなかなか見つかりません。

リクプル編集部が株式会社KD3の求人原稿づくりで感じているのは、この欄が埋まらない原因は書き方ではなく、答えを持っている人に聞けていないことだという点です。この記事の主張は1つです。「変更の範囲」「更新の基準」は掲載前に必ず埋める。そのために確認事項を「決裁者に聞くこと」と「実務担当に聞くこと」に分け、聞く理由を1行添えて投げる。ある幹部求人の原稿づくりで実際にやった手順で説明します。

2024年4月から、求人票に増えた3つの項目

厚生労働省の職業安定法施行規則改正（労働条件明示等）の案内によると、2024年4月1日から、求人募集の際に明示する労働条件に次の3つが加わりました。

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業の場所の変更の範囲
• 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

「変更の範囲」は正社員の求人にも関わる項目です。入社直後の業務・勤務地だけでなく、将来どこまで変わりうるかを書く欄で、ここが空欄の求人票はまだよく見かけます。詳しい要件は厚生労働省のリーフレットや労働局で確認してください（記載の考え方は執筆時点の案内に基づきます）。

やっかいなのは、この欄の答えが求人担当者の手元にないことです。入社直後の業務や勤務地は人事・総務が知っていますが、「将来どこまで変えるか」「契約を更新するかどうかを何で決めるか」は、経営者が決めることだからです。

確認事項を「決裁者の箱」と「実務担当の箱」に分ける

ある企業の管理部門の幹部求人で、原稿のたたき台を出すときに確認事項を2つの箱に分けて送りました。

決裁者（社長）に聞く箱＝答えによって原稿の中身が変わるもの

• 雇用先の会社名（グループ内のどの会社で雇うか）
• 給与の制度（年俸か月給か・内訳・賞与）
• 契約更新の有無と、更新するかどうかの判断の基準
• 業務・就業場所の変更の範囲
• 出張の有無、退職金・確定拠出年金の対象になる時期
• 担当する会社の数・決算月・使っている会計システム
• 管理監督者として扱うかどうか

実務担当（総務）に聞く箱＝事実を確かめれば埋まるもの

• 所定労働時間（年間休日から計算した月平均が合っているか）
• 勤務時間と休憩時間、時間外勤務の目安、休日の曜日
• 交通費の上限、受動喫煙対策、写真の有無

結果は対照的でした。総務の箱は3日で全部埋まりました。一方、社長の箱は時間がかかり、しかもそこで募集の中身そのものが動きました。

分ける理由は、決裁者の箱に事実確認を混ぜると「わかる範囲で」答えが返ってきて、残りが宙に浮くからです。支援の現場では、勤務時間や交通費のような項目まで経営者に聞くと、その項目は「総務に確認して」と回され、肝心の「変更の範囲」も一緒に後回しになる傾向があります。決裁者には、決裁者にしか答えられないものだけを渡すのが早道です。

「質問の趣旨がわかりません」が返ってきたら、理由を1行足す

この案件では、社長の回答の「変更の範囲」の欄に「質問の趣旨がわかりませんが」と書かれていました。「2024年4月から求人に記載が必要になった項目のため、お伺いしました」と理由を後から伝え、回答どおりに記載しています。

反省点は、最初から理由を添えなかったことです。支援の現場では、中小企業の経営者はこの改正をご存じないことが多い傾向があります。採用に詳しい人事担当者がいない会社ほど、「変更の範囲」は聞き慣れない言葉です。最初の確認事項に、次のような1文を入れておくと往復が1回減ります。

「業務・就業場所の変更の範囲、契約更新の基準、休憩時間、時間外勤務の有無は、募集の際に示すことが求められている項目のため、掲載前に必ず埋めさせていただきます」

ポイントは「必ず埋める」と言い切ることです。「わかれば教えてください」と聞くと、空欄のまま掲載に進む余地が残ります。

確認事項の一覧は、募集の中身を決め直す道具になる

この案件でいちばん大きかったのは、記載欄が埋まったことより、社長の回答で募集そのものが変わったことでした。

• バックオフィス全体を統括する人 → 経理・財務に特化した管理者
• 管理監督者（時間外手当の対象外）→ 時間外手当を支給する管理職
• 初年度は契約社員 → 1年で問題がなければ無期契約、難しければ更新しない（＝更新の基準が明確になった）

「業務の変更の範囲」を聞くと、経営者は「この人に将来どこまで任せるか」を考えることになります。「更新の基準」を聞くと、「1年後に何を見て判断するか」を言葉にすることになります。法令で求められた項目を埋める作業が、そのまま「誰を採るか」の定義を詰める作業になるわけです。

求職者の側から見ても、この欄は軽くありません。厚生労働省の令和7年 転職者実態調査では、自己都合で離職した転職者の理由（3つまでの複数回答）に「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」が23.4%、「満足のいく仕事内容でなかったから」が24.7%挙がっています。入社後に業務や勤務地がどこまで変わりうるかを先に書いておくことは、こうした食い違いを入社前に減らす手段の1つです。

なお「管理監督者にするか」は肩書きでなく実態で決まります。判断の軸は管理職の求人票に「時間外手当の対象外」と書けるかは、採用権限で決まるで整理しています。幹部求人の雇用形態の決め方は管理職・幹部の採用が難しいとき、「取締役」という募集条件を疑うもあわせてご覧ください。

記載例を使うのは、答えが出てから

「変更の範囲」の記載例として、「（雇入れ直後）経理業務 （変更の範囲）会社の定める業務」のような書き方がよく見られます。答えが「会社が決める範囲で何でもありうる」ならそれで構いません。ただ、経営者に聞いてみると「経理・財務からは動かさない」「本社以外の勤務はない」といった具体的な答えが返ってくることが少なくありません。

その場合は、聞いて出てきた答えをそのまま書くほうが、求職者にとって判断しやすい求人票になります。記載例は書式の参考にとどめ、中身は決裁者の回答から作る。順番を逆にしないことが大切です。

まとめ

• 2024年4月から、求人募集時に業務・就業場所の「変更の範囲」と有期契約の「更新の基準」の明示が必要になった。空欄のまま掲載しない
• 答えを持っているのは経営者。確認事項を「決裁者の箱（答えで原稿が変わるもの）」と「実務担当の箱（事実確認）」に分ける
• 実例では総務の箱は3日で埋まり、社長の箱からは募集の再定義が出てきた
• 経営者は改正を知らないことが多い。「募集の際に示すことが求められている項目のため、掲載前に必ず埋める」と理由を最初から1行添える
• 記載例は書式の参考まで。中身は聞いて出てきた答えを書く

求人票の見直しでは、「変更の範囲」の欄が埋まっているかを最初に確認してください。埋まっていなければ、それは書き方の問題ではなく、まだ誰にも聞いていないというサインです。