採用ブログ
中小企業の採用担当者向けに、求人原稿・採用マーケティング・インタビュー活用の実践ノウハウをお届けします。
23件の記事（カテゴリ: 採用ノウハウ）
保育士採用の競合は近隣の園ではない。実査7,246件の施設区分
保育士の求人7,246件を実査すると、4件に1件は児童発達支援・放課後等デイでした。施設区分で並べた相場は地域を揃えると再現せず、首都圏では認可保育所を上回ります。保育園以外まで含めた競合の見方と、募集要項の書き方を整理します。
医療事務の採用が難しいのは、業界ではなく「職種」で相場が下がるから
事務の求人11,556件を実査すると、医療・調剤事務だけが基本給17.5万円と一段低く出ます。しかもこれは医療業界だから低いのではなく、同じ医療・福祉の事業所のなかで一般事務と比べても差が残りました。医療事務の採用基準と募集条件をどう組み直すかを整理します。
移住支援金は企業の負担ゼロ。ただし対象求人の登録は募集を出す前
移住支援金は求職者本人に支給される制度で、企業の費用負担はありません。ただし就業要件は「道府県のマッチングサイトに掲載された対象求人への就業」。募集を出したあとで気づいても遡れないため、地方採用では着手順の一番目に置きます。
管理職の求人票に「時間外手当の対象外」と書けるかは、採用権限で決まる
幹部・管理職の募集条件を詰めると必ず出るのが「管理監督者として時間外手当の対象外にできるか」という質問です。決めているのは肩書きでも執行役員という位置づけでもなく、実態です。厚生労働省の判断基準に沿って、求人票に取り得る2つの書き方まで整理します。
社宅と家賃補助はどっちが効く。採用で差がつくのは金額ではない
遠方から人を動かす採用で住宅支援を検討すると「いくら出すか」の議論になりますが、そこでは差がつきません。現物の社宅が手取り換算で勝つ理由と、競合の寮が単身・若手限定である事実、そして求人票に書くべき4項目を整理します。
管理職・幹部の採用が難しいとき、「取締役」という募集条件を疑う
管理職や経営幹部の採用で応募が集まらないとき、年収や役割を見直す前に確認したい欄があります。雇用形態です。オーナー企業の幹部採用を支援していると、条件を詰める途中で必ず「いっそ最初から取締役にしたほうが早いのでは」という話が出ます。その狙いは執行役員でも満たせて、しかも募集面で不利になりません。支援の現場で使っている整理をそのまま公開します。
「応募が来ない理由」は推測しない。求人を読んだ求職者に聞く
応募が来ない原因は、給与・写真・媒体と候補を挙げて順に潰していくのが普通です。ただしどれが効いたかは分かりません。求人を読んだ求職者に本音を返してもらう仕組みを初めて実案件で回したところ、回答者が全員そろって同じ2点を指摘しました。原稿の穴は、少人数に聞くだけで見えます。
採用の外注でうまくいかない原因は、外注先ではなく渡し方にある
採用業務の外注が機能しない会社は、外注先の質を疑う前に「何を渡してから任せたか」を見直したほうが早い、というのが支援の現場での実感です。外に出せる業務と、出した瞬間に崩れる3つの仕事の線引きと、外注先に渡す前に社内で用意しておく叩き台の型を整理します。
定着率向上の取り組みは、入社前に確定させた6項目で半分決まる
定着率向上の取り組みというと入社後の施策から考えがちですが、早期離職の多くは「聞いていた条件と違う」から起きます。私たちが幹部採用の要件定義で必ず先に取り寄せている6項目を、全職種に使える形で公開します。特に年間休日は「規定上」と「実績」の両方を確認してください。
採用が難しい職種ランキングを、有効求人倍率だけで作ってはいけない
「採用が難しい職種ランキング」は有効求人倍率の順位表として作られがちですが、それだけでは打ち手が「母集団を増やす」しか出てきません。10職種の求人相場を実査して見えた、もう1つの軸「求人票で動かせる余地」で並べ直すと、同じ難易度でも打つべき手が変わります。
求人の応募を増やす方法より先に、今の応募数を判定する
「求人 応募 増やす方法」を探す前に確認すべきは、今の応募数が本当に足りていないのかどうかです。応募数と決定率は逆相関するため、増やしてはいけない求人を無理に広げると決定率だけが落ちます。今動いている求人を改善する手順と、増やしてはいけないケースの見分け方を解説します。
看護師の採用が難しいのは、月給が実額とズレる職種だから
看護師採用が難しい理由は「有資格者が少ないから」だけではありません。求人相場を実査すると、看護師は基本給が提示額の86%しかなく、実査した職種の中で最も乖離が大きいことがわかりました。求人広告と相性が悪い、もう1つの理由を解説します。
応募率・応募総数は「分母の定義」を疑ってから見る
応募率とは何に対する率か、応募総数はどう数えているか。定義を決めずに追うと、数字は改善しているのに採用は進まないという状態に陥ります。応募数・応募総数・応募率を見る前に確認すべき分母の話を解説します。
営業の採用が難しいのは、月給欄を「盛れてしまう」職種だから
営業の採用が難しい理由は、候補者が少ないことではありません。全国143件の求人を実査すると、提示額28万円に対し基本給9万円という求人が実在しました。月給欄がいくらでも厚く見せられる職種では、月給を上げても比較の土俵に乗りません。実データから打ち手を整理します。
整備士の採用が難しいのは、月給欄で「盛れない」職種だから
整備士採用の難しさは有資格者の少なさだけではありません。全国130件の求人を実査すると、整備士の月給欄は基本給が提示額の97%——手当を積んで厚く見せる手が使えない職種でした。他職種の打ち手が効かない理由と、月給欄の外で差をつける方法を解説します。
採用がうまくいかない理由は、自社の求人を点数で見ていないこと
採用がうまくいかない会社に共通するのは、知名度でも予算でもありません。自社の求人を一度も「点数」で見たことがないことです。25項目での採点の仕方、点が落ちるいつもの3ヶ所、採点後に手を付ける順番を、採用支援の現場から解説します。
中小企業の採用が難しい理由は知名度ではなく「競合の読み違い」
中小企業の採用課題を「知名度がないから」で片づけると、打ち手がなくなります。実際に多いのは、比較相手である競合の労働条件を口コミサイトの★で誤読しているケース。口コミを「件数」と「投稿年」で読み直す方法を、採用支援の現場から解説します。
地方採用の成功事例に共通した3つの設計と、事例が語らない「業界の風向き」
地方採用の成功事例を集めても、同じ手を打った自社で再現しないことがあります。採用支援の現場で成功案件を並べ直すと、共通していたのは3つの設計でした。そして事例記事がほとんど書かない最大の変数が、業界の追い風・逆風です。同じ原稿・同じ予算でも成果が数倍変わる理由と、自社の風向きの見立て方を解説します。
施工管理の採用が「できない」会社に共通する、たった一つの誤解
施工管理の採用ができない・難しい理由は「予算不足」ではありません。有効求人倍率が全職種でも最高水準（令和8年4月・約6倍）の職種で、増額しても母集団は増えない。検索広告では母集団が薄い施工管理を、攻めの配信×条件設計×倍率評価で「年8名採る」ところまで持っていった実践手順を、KD3の現場の数字とともに解説します。
地方採用が難しい本当の理由は「母集団」ではなく「設計」
地方だから人がいない、母集団が少ないから採れない──採用支援の現場で見えてきたのは、地方採用の難しさの大半は母集団の絶対数ではなく『設計』の問題だという事実です。同じ地域・同じ職種でも採れる会社と採れない会社を分ける、通勤圏・給与・見せ方・応募数KPIの4つの設計を解説します。
若い人が来ない求人の共通点。「年齢不問」がむしろ中高年を集める
「若い人に応募してほしいのに、来るのは年齢層が高い人ばかり」。応募者の年齢は運ではなく求人設計の結果です。応募者分析レポートの横断分析から見えた、年齢層が上がる求人の5つの共通点と、平均年齢を7〜10歳下げた対策を解説します。
福利厚生を盛っても応募は増えない。給与が相場を「足切り」した求人
年間休日を増やし手当も充実させたのに応募が来ない──その求人は給与の下限が相場を割っている可能性があります。求職者は条件を「足し算」でなく「足切り」で見ています。給与相場ラインの意味と、下限を上げられないときの打ち手を現場感覚で解説します。
「応募数は多いほど良い」は誤解。応募数と決定率の逆相関の話
採用の相談で最も多い「応募を増やしたい」。しかし支援の現場データでは、応募数と採用決定率は逆相関します。応募160件で2名採用の「量×厳選」と、応募2件で1名採用の「少数精鋭」──自社がどちらを狙うべきかの判断軸を解説します。