採用ブログ
中小企業の採用担当者向けに、求人原稿・採用マーケティング・インタビュー活用の実践ノウハウをお届けします。
34件の記事（カテゴリ: 採用マーケティング）
看護師の採用サイトで先に見られる募集要項。休日が少ない求人は月給も低い
看護師の採用サイトは、募集要項の並べ方で比べられ方が決まります。ハローワークの看護師求人20,955件の実査では、年間休日104日以下の求人は月給も1.6万円低く、病院の賞与でも月給差は埋まりませんでした。採用サイトの募集要項に何を並べるかを整理します。
ドライバー採用の競合は運送会社だけではない。自社便は基本給で2.3万円上
トラックドライバーの求人12,405件を、運送・物流会社と荷主企業の自社便に分けて比べました。月給の額面は運送会社が1.44万円高い一方、内訳の基本給は自社便が2.30万円高く、順位が逆転します。ドライバー採用で比べられている相手と、求人票で先に確認する3点を整理します。
SNS採用の成功事例より先に、広告の3つの数字で詰まりを見る
SNS採用の成功事例や戦略を調べる前に、自社のSNS広告の表示単価・クリック率・応募率の3つを並べてください。採用支援の現場でMeta広告やディスプレイ広告を運用してきた実データから、クリック率8%超は誤タップのサイン、応募率が二桁なら計測を疑う、といった判断の基準と、症状別に打ち手が決まる読み方をまとめます。
採用LPの制作は相場より先に、納品後に数字を見る人を決める
採用LPの制作を外部に頼むとき、デザインや相場より先に決めたいのが「納品後、閲覧や応募の数字を誰が見るか」です。制作会社の計測タグを残したまま自社の計測を足して二重計測になる、LINEボタンのクリック数を応募数と取り違える、といった典型例と、納品時に引き継ぐ6項目をまとめます。
採用のLLMO対策は新施策ではない。まず古い求人を消す
求職者が生成AIで会社を調べてから応募する時代、採用のLLMO（AIでの見え方）対策として最初にやることは、AI向けの特別な書き方ではありません。古い求人の削除、媒体ごとの条件のずれの解消、職種別の募集要項ページ、月1回の見直し。AIが要約する元の情報を揃える4点を整理します。
採用ブランディングの成功事例より先に、0円で回している発信を数える
採用ブランディングの成功事例を探す前に、0円で回している発信を数える。自社サイト・社長の発信・縁故は採用費に計上されず管理もされない——「費用がないのではなく費目がない」構造と、採用資産に変える手順を解説します。
求人媒体の選び方は、人材紹介と同じ「1名あたり総費用」で並べる
求人媒体の選び方を調べると種類や一覧は出てきますが、実務の判断は「広告でいくか紹介会社でいくか」から始まります。相手は1名あたりいくらで考えている——支援の現場で使っている換算の手順と、固定費の逓減・採用確率の扱い方を公開します。
採用代行（RPO）の費用相場より先に、広告費の名義を確認する
「採用代行 費用相場」で出てくる月額表は、見積もりを選ぶ役には立ちません。金額の差の大半は、業務範囲ではなく「求人媒体への広告費が含まれているか」で生まれるからです。株式会社KD3が支援費と広告費を必ず別建てで提示し、媒体アカウントをお客様名義で開設いただくようにした理由と、採用代行（RPO）の見積もりを比べるときに確認したい3点を整理します。
採用サイトの制作費用は相場で比べない。差が出るのは公開後の3点
「採用サイト 制作費用 相場」で出てくる金額表は、見積もりを選ぶ役には立ちません。株式会社KD3が制作プランを説明するときにページ数やデザインで分けるのをやめ、「納品されたあと自社で回せるか」で分けるようにした理由と、見積もりで必ず確認したい3点（募集要項の更新権／ソースコードの譲渡／保守の範囲）を整理します。
固定残業代は何時間分が普通か。実査8.3万件で職種ごとに3.5倍違った
固定残業代を何時間分に設定すべきか。求人83,002件を11職種で実査すると、想定時間数の中央値はトラックドライバー35時間から保育士10時間まで3.5倍開いていました。同じ「30時間分」が職種によって中央値以下にも例外にもなります。自社の時間数をどの分布と比べるかを整理します。
自動車整備士の採用で競合しているのは、整備工場ではなく運送会社
自動車整備士の正社員求人4,536件を実査すると、月給がいちばん高い業態は整備工場でもディーラーでもなく、運送・バス・タクシー会社の自社整備部門でした。条件を揃えても最上位に残る唯一の業態です。採用側から見た競合の取り直し方を整理します。
施工管理の採用は資格で月給が5.5万円動く。前回の結論を撤回します
施工管理の求人7,972件を実査すると、1級施工管理技士が必須の求人は月給30.0万円、資格の記載がない求人は24.5万円でした。148件で「資格では動かない」と書いた前回の結論を撤回し、資格がいちばん効く層を開示します。
求人ボックスの費用は「止めどき」で決まる。クリック単価では判断しない
求人ボックスなどクリック課金型の求人広告は、費用が事前に確定しません。止めるかどうかをクリック単価で判断すると誤診します。支援の現場で使う基準は「求人ページの閲覧は出ているのに応募0」の1本です。実測値とあわせて整理します。
中小企業の採用戦略：月給は規模で1.3万円、地域で2.8万円動く
「大手に給与で負けているから採用できない」は、実査ではあまり支持されませんでした。営業職の求人8,679件を企業規模で並べ直すと、従業員1,000人以上と29人以下の差は1.3万円。同じデータで地域は2.8万円、経験要件は1.9万円動きます。中小企業が降りるべき土俵と、戦うべき土俵を数字で切り分けます。
看護師の採用単価は、夜勤の有無では動かない。求人358件の実査
看護師の求人358件を全47都道府県から採取して実査しました。夜勤ありの求人は提示月給が高い、という前提は成り立ちません。動いていたのは施設区分で、訪問看護と病院では4.5万円の差がありました。看護師の採用単価をどう見積もり、どこを競合に設定するかを整理します。
営業の採用単価は「商材」では決まらない。200件で調べ直した結論
営業の求人相場を200件で実査し直したところ、前回書いた「無形商材のほうが2万円高い」は再現せず、「地域差ははっきりしない」も逆の結果になりました。結論が入れ替わった原因は市場の変化ではなく、調べ方です。自社で相場を調べる採用担当者向けに、何が残り何が消えたかを開示します。
事務職の採用単価は、募集要件でなく「どこに出すか」で決まる
事務職の求人143件を実査したところ、月給下限の中央値は媒体によって24.5万円・22.5万円・20.5万円と4万円の開きがあり、地域差と同じかそれ以上でした。一方で「経験必須」にしても下限は上がらず、143件の68%が未経験可。事務職の採用単価をどこで見積もり、どこにお金をかけるべきかを実査データから整理します。
介護職の採用単価は、月給の提示額を上げても下がらない
介護職の求人140件を実査したところ、求人票に出ている月給21.0万円に対し、その内訳の基本給は16.5万円でした。基本給は提示額の中央値80%で、実査した10職種の中で最も乖離が大きい職種です。介護職の採用単価をどう見積もるか、そして提示額を上げても効かないときにどこを疑うかを、実査データから整理します。
施工管理の採用単価は、資格要件を緩めても下がらない
「施工管理技士が必須だから採用単価が高くつく」「資格不問にすれば安く採れる」という前提は、求人148件を実査したデータと合いませんでした。資格要件と月給の下限は単調な関係になっておらず、市場の49%はすでに未経験可です。施工管理の採用単価をどう見積もり、下がらないときに何を疑うかを整理します。
求人広告の費用は、クリック単価が安いほど得とは限らない
「求人広告 費用 相場」を調べても、自社の適正額は出てきません。私たちがSNS採用広告を1ヶ月運用した実測では、クリック単価が良好な水準でも、クリックの57.8%が求人ページに到達していませんでした。費用を見る単位を「クリック単価」から「応募フォーム到達1件あたり」に変えると、同じ広告費の中身が変わります。
求人広告の効果が「ない」と感じたら、まず測定をやり直す
「求人広告 効果ない」と感じる原因の多くは、媒体そのものではなく測り方にあります。応募単価やクリック数で判断すると、決定率とのシーソーで誤診断します。媒体を責める前にやり直すべき測定の4ステップと、損切りラインの決め方を解説します。
地方の求人倍率は「低いから採りやすい」と早合点しない
「地方 求人倍率」を調べて全国値より低ければ安心する採用担当者は多いですが、都道府県別の開きは全国値よりずっと大きく、しかも倍率が同じでも給与相場は地域ブロックでまったく違います。厚労省データと求人相場ウォッチの実査から、地域×職種の倍率の正しい読み方を解説します。
母集団形成は「集める数」でなく「落とし方」から決める
採用の母集団形成というと、まず「応募を集める方法」を探しがちです。しかし母集団形成で最初に決めるべきは集める数ではなく、その母集団をどう選考で「落とす」かという型です。事例で見る母集団形成の失敗パターンと課題を解説します。
飲食店の採用単価はアルバイトと正社員で別物。同じ求人で兼ねない
飲食店の「採用が難しい」という相談は、実はアルバイトの応募数不足と正社員（店長候補）の質の問題という別の2つが混ざっています。管理すべき指標も、応募単価と採用単価で異なります。職種特有の採用単価の考え方を解説します。
ハローワークで応募が来ないのは「待つだけ」の設計だから
ハローワークに求人を出しても応募が来ない。原因は掲載内容の質だけではなく、ハローワークが企業側から求職者へ直接働きかけられない「待つ」設計の媒体だからです。無料媒体と有料・能動的な接点を併用する設計の考え方を解説します。
応募単価の計算方法と、それを追ってはいけない一点
応募単価（広告費÷応募数）の計算方法自体は単純ですが、「応募」の定義を決めずに計算すると数字が意味を持ちません。さらに応募単価を下げる工夫が採用単価を悪化させることがあります。正しい出し方と、追いかけてはいけない一点を解説します。
採用予算の決め方は「積み上げ」でなく採用枠からの逆算
採用予算の決め方を検索すると「前年実績＋α」という積み上げ方式が定番ですが、これは毎年予算が膨らむ原因になります。KD3の現場で使っている、採用枠から上限を逆算して予算表を組む4ステップの実務手順を解説します。
Indeedの掲載料はいくら？金額より先に整えるのは「着地先」
Indeedの掲載料・掲載費用には定価がなく、無料掲載とクリック課金のスポンサー求人で構成されます（執筆時点）。だからこそ問題は「いくらか」ではなく「いくら積み、その費用がどこに着地するか」です。同じ掲載費でも成果が割れる理由と、着地先の求人ページに揃えるべき6要素を採用支援の現場から解説します。
Indeedの費用対効果は応募単価では測れない。見る数字は採用単価
Indeedの費用対効果を「応募1件あたりいくら」で判断すると、ほぼ確実に読み違えます。応募単価が下がったのに採用が増えない理由と、掲載費用を採用単価に換算して他の手段と比べる実務的な手順を、採用支援の現場から解説します。
地方の中小企業が採用で勝てる土俵は「待たない接点」にある
地方の中小企業が採用で都市部の企業に勝てるのは、掲載面の勝負ではありません。地方特化の求人媒体の設計支援や地方案件の運用から見えた「地元の一次接点を持つ側が強い」という構造と、媒体選び・KPIの立て方を解説します。
中小企業の採用コストは一人当たり平均でなく「自社の売上密度」で決める
採用コストの一人当たり平均や内訳を調べても、自社がいくらまでかけていいかは決まりません。採用支援の現場で見えてきたのは、好条件を出せる採用力は原因ではなく結果であり、その原因は一人当たりの売上密度と固定費の希薄化にあるということ。中小企業が自社の上限額を自分で出すための考え方と手順を、内訳の分解から具体的に解説します。
採用単価は「計算」より先に決める。採用枠×15万円で予算上限を引く
採用単価の計算方法を調べる採用担当者へ。基本の式（採用にかかった費用÷採用人数）は事後計算にすぎません。原稿と運用が噛み合った求人の採用単価は7〜15万円に収束し、これは人材紹介（理論年収の30〜35%＝年収400万で120〜140万）の約10分の1。だから「採用枠×15万円」で広告予算の上限を先に引く、応募が集まる前に決める予算設計の実務を解説します。
求人を出す前に勝敗は半分決まる。有効求人倍率で採用難易度を診断する
「良い求人を作れば採れる」は半分しか正しくありません。採用の難易度は、求人を出す前から職種ごとにほぼ決まっています。有効求人倍率で自社の採用難易度を事前診断し、採用単価を絶対額でなく相対で評価する方法を、支援の現場感覚で解説します。
採用単価の相場はいくら？「7〜15万円に収束する」という現場の答え
採用単価の相場を調べても媒体の平均値しか出てこない──数百件の中途採用支援から見えたのは、原稿と運用が噛み合った求人は職種を問わず1人あたり7〜15万円のレンジに収束するという事実です。その理由と、収束しない時の危険信号を解説します。